Schlüssel-Schloss-Prinzip

Die Zeiten haben sich geändert: Vom Bewerberüberfluss zur Bewerberknappheit

Vor einigen Jahren war es üblich, dass Hunderte von qualifizierten Bewerbungen auf eine einzige Stellenausschreibung eingingen. Dieser Bewerberüberfluss machte die Einführung ganzer automatisierter Bewerbermanagementsysteme notwendig. Diese Systeme wurden entwickelt, um den enormen Datenfluss zu bewältigen und sicherzustellen, dass die besten Bewerbungen auf den Tisch des Personalers oder des Fachbereichsleiters landeten. Die Qualität solcher Software wurde zum entscheidenden Faktor: Sind die Algorithmen in der Lage, zwischen einer Stellenausschreibung und einer Stellenbeschreibung korrekt abzugleichen?

Die Antwort ist oft ein „Ja, aber...“. Während der technische Abgleich zwischen den Anforderungen und den Qualifikationen eines Bewerbers meist gelingt, bleiben wichtige Aspekte unbeachtet. Schlüsselqualifikationen, die über das reine Matching von Schlagwörtern hinausgehen, werden oft nicht erkannt. Auch die Qualität der schriftlichen Bewerbung als erste Arbeitsprobe wird nicht adäquat bewertet.

Die neue Realität: Bewerber:innen sind anspruchsvoller geworden

Die Zeiten, in denen Unternehmen aus einem schier endlosen Pool an Bewerber:innen wählen konnten, sind vorbei. Die Bewerberzahlen sind stark zurückgegangen, und die verbleibenden Kandidat:innen sind anspruchsvoller geworden. Sie wollen umworben werden – und zwar persönlich. Die bloße Teilnahme an einem automatisierten Auswahlverfahren, bei dem ihre Daten einem Algorithmus anvertraut werden, reicht ihnen nicht mehr aus. Besonders die interessanten Kandidat:innen mit gefragten Schlüsselqualifikationen schätzen eine persönliche Ansprache und maßgeschneiderte Prozesse.

Ein Unternehmen, das es versteht, den Schlüssel-Schloss-Prinzipien im Recruiting gerecht zu werden, geht daher über die rein technische Ebene hinaus. Es berücksichtigt weitere Erfolgsfaktoren, die sich nicht automatisiert messen lassen. Aber was bedeutet das konkret?

Die Nuancen des Schlüssel-Schloss-Prinzips im Recruiting

Damit der „Schlüssel“ tatsächlich ins „Schloss“ passt, sind verschiedene Abgleiche nötig, die weit über technische Qualifikationen hinausgehen:

1. Kulturelle Passung: Passt der Kandidat oder die Kandidatin charakterlich zu der Aufgabe und zur Unternehmenskultur? Diese Frage ist entscheidend, denn die kulturelle Passung beeinflusst nicht nur die Produktivität, sondern auch die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Eine Person, die sich mit den Werten und der Vision des Unternehmens identifiziert, bleibt in der Regel länger und ist motivierter.
2. Teamkompatibilität: Wie gut passt die Person in das bestehende Team? Teamdynamiken sind komplex, und der neue Mitarbeiter und die neue Mitarbeiterin kann diese entweder verstärken oder stören. Ein erfolgreicher Bewerbungsprozess berücksichtigt daher auch die sozialen Fähigkeiten und die Teamkompatibilität von Bewerber:innen.
3. Motivation und Entwicklungsbereitschaft: Ist der Kandidat oder die Kandidatin motiviert und bereit, sich weiterzuentwickeln? Unternehmen, die in der Lage sind, die intrinsische Motivation von Bewerber:innen zu erkennen und zu fördern, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil. Motivierte Mitarbeitende sind nicht nur produktiver, sondern bringen auch frische Ideen und Innovationen ins Unternehmen.
4. Strategische Passung: Ist die strategische Entscheidung, eine neue Stelle in der Organisation zu schaffen, tatsächlich erfolgsversprechend? Diese Frage bezieht sich auf die langfristige Ausrichtung des Unternehmens. Die strategische Passung geht über die unmittelbaren Anforderungen einer Position hinaus und betrachtet, wie ein neuer Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeitende zur Erreichung der langfristigen Unternehmensziele beitragen kann.

Die Rolle der Beratung: Mehr als nur Matching

Spätestens bei der Frage nach der strategischen Passung differenziert sich die Qualität von Beratung. Die besten Personalberater:innen verstehen, dass der Schlüssel, der ins Schloss passen muss, viel komplexer ist, als wir bisher angenommen haben. Es geht nicht nur um die unmittelbare Besetzung einer Stelle, sondern darum, eine langfristige, erfolgreiche Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden zu etablieren.

Personalberatung bedeutet heute, Unternehmen bei der Gestaltung ihrer Zukunft zu unterstützen. Dies beinhaltet eine tiefgreifende Analyse der Unternehmensstrategie, der Unternehmenskultur und der Marktdynamiken. Eine fundierte Beratung hilft Unternehmen, die richtigen Entscheidungen zu treffen, um sowohl kurzfristig als auch langfristig erfolgreich zu sein.

Das Schlüssel-Schloss-Prinzip als ganzheitlicher Ansatz im Recruiting

Das Schlüssel-Schloss-Prinzip im Recruiting ist weit mehr als ein technischer Abgleich von Qualifikationen und Anforderungen. Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der den gesamten Kontext eines Unternehmens und seiner Ziele berücksichtigt. Moderne Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass erfolgreiche Personalbeschaffung die Berücksichtigung vieler Faktoren erfordert – von der kulturellen Passung über die Teamkompatibilität bis hin zur strategischen Ausrichtung.

Die Zeit der automatisierten Bewerbermanagementsysteme, die allein auf Algorithmen basieren, ist vorbei. Die Zukunft des Recruitings liegt in einer Mischung aus Technologie und menschlichem Feingefühl. Nur so kann sichergestellt werden, dass der Schlüssel wirklich ins Schloss passt – und das langfristig und nachhaltig.