VUCA und BANI

VUCA und BANI – Ein neues Zeitalter

Lange Zeit galt das VUCA-Modell als Instrument zur Bewältigung von Problemen wie Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. Es zeichnet sich aber zunehmend ab, dass das Zeitalter der 2020er Jahre besser durch das Akronym „BANI“ beschrieben wird:

• Brittle: Im Gegensatz zur Schwankung bei der Volalität werden bisher gut eingespielte Systeme brüchig oder gar ganz zerstört. Märkte und Organisationen verlieren immer mehr an Stabilität.
• Anxious: Diese Situation kann bei Menschen zu Ängsten und Verunsicherung führen. Dies wird zusätzlich gestärkt durch soziale Medien und den damit verbundenen Informationsfluss. Inhalte werden nicht mehr geprüft und so potenziert sich dieser Effekt.
• Non-linear: Für mich hat das Hinterfragen des Ursache-Wirkungs-Gesetzes eine sehr starke Auswirkung auf das Organisationsdesign. Die immer kürzeren Zyklen lassen keine gründliche Prüfung der Wirkung einer Maßnahme mehr zu, da parallel weitere Themen umgesetzt werden. Dies führt zu einer starken Abhängigkeit und Wechselwirkung von Handlungen. Deshalb spricht man bei Organisationen heute nicht mehr von Maschinen, sondern von Organismen, die leben und deren Elemente sich gegenseitig beeinflussen. Verändert man in der Organisation die Arbeitsweise eines Bereichs, hat dies automatisch Auswirkungen auf andere Bereiche.
• Incomprehensible: Diese Komplexität führt zu Verständnisgrenzen bei Menschen. Wir können diese Komplexität gar nicht mehr komplett erfassen.

Neben der Unternehmensumwelt BANI werden weitere Anforderungen an Organisationen gestellt. Digitalisierung und moderne Führung aufgrund des Fachkräftemangels sind dabei nur zwei dieser weiteren Anforderungen. All diese Entwicklungen führen dazu, dass bisherige Aufbau- und Ablauforganisationen an ihre Grenzen stoßen und verändert werden müssen, da sonst das Ausscheiden aus dem Markt droht.

Übliche Herangehensweisen und ihre Grenzen

Bei der Umsetzung solcher Veränderungen werden jedoch immer wieder ähnliche Herangehensweisen gewählt, die die beschriebenen Probleme nicht lösen können:

• Ideale als Grundlage für die Veränderung: Viele Unternehmen wollen modern werden und setzen auf neue Ansätze wie New Work, Agile Organisation, Mindset Trainings, mehr Eigenverantwortung, Menschenzentrierung, die Abschaffung der Hierarchie und der Silos, Führungs-Bashing oder die Entwicklung von Kulturprojekten. Diese „Trendthemen“ werden ohne Andockung an eine Gesamttransformation initiiert und umgesetzt.   
• Mit dem Organigramm beginnen: Oft wird der Fehler gemacht, sofort ein neues Organigramm zu erstellen, ohne die zugrunde liegende Organisation, deren Prozesse und Strategien zu analysieren.
• Am Kundennutzen vorbei: Wenn die Umstrukturierung nicht die Bedürfnisse der Kunden berücksichtigt, verliert das Unternehmen schnell an Relevanz. Gerade in Zeiten von Unsicherheit sollte jede Anpassung immer mit dem Fokus auf den Kundennutzen erfolgen.
• Beim Konkurrenten abschauen: Die Ausgangssituation und das Zielbild von Organisationen unterscheiden sich, so dass blindlings erfolgreiche Strukturen von Konkurrenten zu kopieren in der Regel schädlich ist. Jede Organisation hat ihre eigenen Stärken und Herausforderungen, die individuell berücksichtigt werden müssen.
• Schwachstellen optimieren, anstatt sie zu beseitigen: Das Beheben von Symptomen anstatt der Ursachen führt oft zu kurzfristigen Lösungen. Es ist entscheidend, die zugrunde liegenden Probleme zu identifizieren und dauerhaft zu beseitigen.
• In die Matrix flüchten: Eine Matrixstruktur mag in einigen Fällen sinnvoll sein, führt jedoch häufig zu Komplexität und Unklarheiten in Verantwortlichkeiten. Einfachheit und Klarheit sollten immer Vorrang haben.
• Mit den Menschen beginnen: Die Struktur sollte zunächst auf die strategischen Ziele und Prozesse ausgerichtet sein, bevor die individuellen Rollen und Verantwortlichkeiten definiert werden. Nur so können die Mitarbeitenden effektiv in die neue Struktur integriert werden.
• Das Neue im Alten organisieren: Eine echte Transformation erfordert oft radikale Änderungen. Das Festhalten an alten Mustern und Prozessen kann den Wandel erheblich behindern.

Wie kann der Wandel anders angegangen werden?

Um den Wandel erfolgreicher zu gestalten, sollten Organisationen neue Ansätze in Betracht ziehen, die den Herausforderungen der BANI-Welt gerecht werden. Hier sind einige Empfehlungen:

• Schaffen Sie Rahmenbedingungen für den Unternehmenserfolg: Veränderungen sollten getrieben werden von herausragenden Führungskräften, die sich mit dem Unternehmen identifizieren. Identifizieren Sie die geeigneten Mitarbeitenden und klären Sie erst danach, was gemacht werden muss.  
• Blicken Sie der Realität ins Auge: Beginnen Sie mit einer gründlichen Analyse der bestehenden Organisationsstruktur und identifizieren Sie Schwachstellen sowie Bereiche mit Verbesserungspotenzial. Bleiben Sie dabei nicht oberflächlich, sondern entdecken Sie schädliche Muster in der Organisation und den handelnden Personen. Gehen Sie an die Elefanten im Raum heran – je größer dieser ist, desto stärker ist die mögliche Wirkung.
• Definieren Sie klare Ziele: Grundlage jeder Veränderung ist die Notwendigkeit. Legen Sie fest, welche Ziele durch die Optimierung erreicht werden sollen, beispielsweise die Steigerung der Effizienz, Verbesserung der Kundenzufriedenheit oder Förderung der Innovationskraft.
• Erlauben Sie Ambiguität: Jede wirksame und nachhaltige Veränderung der Organisation bedeutet einen Veränderungsprozess der Weiterentwicklung. Dies braucht Zeit und neue Kompetenzen, die aufgebaut werden müssen. Wertschätzen Sie das bisher erreichte und fördern Sie die neue Herangehensweise. In dieser Zeit wird es parallele Strukturen und Arbeitsweisen geben, die notwendig sind.
• Wählen Sie einen prozessorientierten Ansatz: Entwickeln Sie die neue Struktur basierend auf den Geschäftsprozessen und -strategien. Die Struktur sollte diese Prozesse unterstützen und fördern. Grundlage sind dabei die Kernkompetenzen des Unternehmens. Erfolgreiche Unternehmen sind geprägt durch Fokus und Kohärenz und nicht dadurch, jeder Geschäftschance hinterherzulaufen.
• Legen Sie den Fokus auf Ihre Kunden: Stellen Sie sicher, dass die Bedürfnisse und Erwartungen Ihrer Kunden in die Neugestaltung einfließen. Eine kundenorientierte Struktur erhöht die Wettbewerbsfähigkeit und Kundenzufriedenheit.
• Seien Sie transparent: Kommunizieren Sie die Veränderungen klar und transparent an alle Beteiligten. Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden frühzeitig in den Prozess ein, um Akzeptanz und Unterstützung zu fördern.
• Setzen Sie schrittweise um: Implementieren Sie die Veränderungen schrittweise und überwachen Sie regelmäßig die Fortschritte. Passen Sie die Struktur bei Bedarf an, um kontinuierliche Verbesserungen zu gewährleisten. Nutzen Sie das Vorgehen der Entscheidung, Umsetzung, Reflexion und Anpassung in definierten Zyklen.
• Fördern Sie Kulturwandel: Unterstützen Sie den Wandel durch eine entsprechende Unternehmenskultur, die Offenheit, Innovation und Zusammenarbeit fördert.

In der BANI-Welt hat sich auch die Organisationsgestaltung verändert. Es zeigt sich, dass die handelnden Personen und die dadurch entstehenden Teams immer wichtiger werden. Das Brechen von Mustern bei der Organisation und den handelnden Personen ist unabdingbar und dies bedarf dem notwendigen Mut und das Vertrauen in die eigenen Mitarbeitenden.