Change Management-Rollen

Change Management- Ein koordiniertes Ensemble an Mitwirkenden

Stellen Sie sich ein Change-Projekt wie die Inszenierung eines Theaterstücks vor: Nur wenn die Schauspieler, Regisseure, Kostümbildner, Beleuchtungs- und Tontechniker ihre jeweiligen Talente koordinieren, kann ein einheitliches, erfolgreiches Ergebnis erzielt werden. Ist der Tontechniker plötzlich für die Kostüme verantwortlich oder erfährt der Schauspieler nichts vom Drehbuch, wird das Theaterstück höchstwahrscheinlich im Chaos enden.

Ähnlich wie bei diesem Beispiel erfordert Change Management, dass sich die einzelnen Beteiligten in ihren Schlüsselrollen auf die anstehende Veränderung einlassen und ihre Bemühungen auf bestimmte Weise koordinieren. Dabei ist die systemische Unterstützung von Mitarbeitenden durch bestimmte Personen innerhalb einer Organisation umso wichtiger – beginnend bei der höchsten Führungsebene bis hin zu den Mitarbeitenden an der Front.

Die 5 wichtigsten Change Management-Rollen

Unabhängig davon, ob es sich um die Änderung eines Prozesses, eines Systems, einer Arbeitsaufgabe, einer Unternehmensstruktur oder all dieser Elemente handelt: Das Hauptziel von Change Management ist, die Ergebnisse der Organisation zu verbessern. Und dies geschieht vor allem, indem alle Mitarbeitenden eingebunden und dazu inspiriert werden, eine neue Arbeitsweise zu übernehmen. Um solch einen grundlegenden Wandel erfolgreich zu bewältigen, sollten Sie sicherstellen, dass folgende Rollen im Change Management-Prozess identifiziert und besetzt werden:

• Change Practitioner
• Sponsoren
• Personalverantwortliche
• Projektleitende
• Vom Wandel betroffene Mitarbeitende

Change Practitioner und Projektleitende sind Vermittler von Veränderungen. Wie Produzenten und Regisseure, die im Hintergrund arbeiten, um ein erfolgreiches Theaterstück zu inszenieren, entwickeln und koordinieren sie die Pläne, die die mitarbeiterorientierten Rollen während des Wandels ausführen werden.

Sponsoren und Personalverantwortliche hingegen sind die beiden Rollen, die direkt mit den Personen interagieren, die sich verändern müssen. Für die betroffenen Mitarbeitergruppen sind sie die sichtbaren Akteure auf der Bühne der Veränderung. Sponsoren und Personalmanager sorgen für die Kommunikation und unterstützen und coachen die Teams während der Umstellung. Darüber hinaus präsentieren sie den betroffenen Gruppen den "gewünschten zukünftigen Zustand" des Unternehmens im Rahmen von Einzel- und Gruppeninteraktionen

1. Change Practitioner

Change Practitioner (und Projektleitende) nehmen die Rolle der Vermittler von Veränderungen ein. Wie Produzenten und Regisseure, die im Hintergrund arbeiten, um ein erfolgreiches Theaterstück zu inszenieren, entwickeln und koordinieren sie die Pläne, die die mitarbeiterorientierten Rollen während des Wandels ausführen werden.

Change Practitioner sind dabei erfahrene Experten, die sich mit der Individualebene, der menschlichen Ebene, des Wandels befassen. An jedem Berührungspunkt bieten sie den Fokus und die Ressourcen, die notwendig sind, um den Überblick über die Change Management-Aktivitäten zu behalten. Sie nehmen den Rest des Teams in die Pflicht und sorgen dafür, dass die Veränderungen langfristig Früchte tragen.

Um dies zu erreichen, entwickeln sie eine strukturierte Strategie und wenden diese auf das Projekt an. Die von ihnen erstellte Strategie wird personalisiert und skaliert und führt zu einer Reihe von Plänen, die Ihre Veränderungsbemühungen vorantreiben sollen.

1. Sponsoren

Sponsoren dagegen agieren direkt mit den Personen, die eine Veränderung durchlaufen müssen. Für die betroffenen Gruppen von Mitarbeitenden sind sie die sichtbaren Akteure auf der Bühne der Veränderung.

Sponsoren sind Führungskräfte oder leitende Angestellte mit Verantwortung für die von der Veränderung betroffenen Mitarbeitenden. Der Hauptsponsor ist definiert als Unternehmer, dessen Sponsoring für den Erfolg der Veränderung unerlässlich ist.

Dennoch versäumen Sponsoren oft, ihre Unterstützung für das Projekt in Worten und Taten zu demonstrieren. In unserem Blog „Sponsoring – 5 Tipps zum Führen im Change“ erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihrem Hauptsponsor helfen können, die Unterstützung für die vom Change Betroffenen aufzubauen, die Ihr Change-Projekt für den Erfolg benötigt.

1. Personalverantwortliche

Personalverantwortliche sind wie Sponsoren nah am Geschehen und in direktem Kontakt mit den betroffenen Mitarbeitenden. Ihre Teams sind die Menschen, die ihre Arbeitsweise ändern müssen, um eine Veränderung erfolgreich zu gestalten. Sie sind die bevorzugten Absender von Botschaften über die persönlichen Auswirkungen einer Veränderung auf betroffene Teammitglieder.

In jedem Unternehmen haben Veränderungen diverse Ursachen, z.B. strategische Initiativen von Führungskräften oder Veränderungen aufgrund der täglichen Anforderungen von Kunden und Lieferanten. Personalverantwortliche unterstützen ihre Mitarbeitenden bei allen Arten von Veränderungen.

Sponsoren und Personalmanager sorgen für eine reibungslose Kommunikation und unterstützen und coachen die Teams während der Umstellung. Darüber hinaus präsentieren sie den betroffenen Gruppen den „gewünschten zukünftigen Zustand“ des Unternehmens im Rahmen von Einzel- und Gruppeninteraktionen.

4. Projektleitende

Projektleitende konzentrieren sich auf den Entwurf, die Entwicklung und die Umsetzung des Projekts – die technische Seite der Veränderung. Sie tragen auch dazu bei, dass Change Management Teil eines Projekts ist, indem sie entsprechende Zeit und Ressourcen, einschließlich Budget und Personal, für die Umsetzung bereitstellen. Durch die Zusammenarbeit mit dem Change Practitioner stellt die Projektleitung sicher, dass die technische und die menschliche Ebene der Veränderung im Einklang zusammenarbeiten.

5. Vom Wandel betroffene Mitarbeitende

Menschen sind das Herzstück aller Change Management-Bemühungen. Mitarbeitende, die von Veränderungen in ihrem Unternehmen betroffen sind, stehen im Mittelpunkt unserer Arbeit als Change Practitioner. Menschen dabei zu helfen, den Wandel anzunehmen und ihren natürlichen Widerstand gegen Veränderung zu überwinden, ist einfach die richtige Art, sie zu behandeln. Wird Menschen nicht geholfen, Veränderungen anzunehmen und zu nutzen, entstehen übermäßige Risiken und Kosten: Fehlzeiten nehmen zu. Die Produktivität sinkt. Die Moral leidet. Mitarbeitende lösen sich.

Zusammenarbeiten für erfolgreiche Veränderungen

Um Veränderungen in einer Organisation herbeizuführen, ist es also notwendig, dass ein koordiniertes System vom Schlüsselrollen gemeinsam daran arbeitet. Dabei sind einige Rollen die Akteure auf der Bühne, während andere die Veränderungsaktivitäten hinter den Kulissen orchestrieren. Mitarbeitende vollziehen persönliche Veränderungen mit Hilfe derjenigen, die sie vorbereiten, ausstatten und während der Veränderung unterstützen. Letztendlich trägt die kollektive Wirkung dieser erfolgreichen individuellen Übergänge dazu bei, dass die Organisation ihre Veränderungsziele erreicht und den angestrebten zukünftigen Zustand verwirklicht, den sich ihre strategischen Führungskräfte vorgestellt haben.

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