Change Management

Change-Arten

Es gibt vier verschiedene Arten von Change: Strategiewandel, Unternehmungswandel, Ressourcenwandel und Strukturwandel (Reiß et al. 1997). Strategiewandel bezieht sich auf die Neuausrichtung der strategischen Ziele eines Unternehmens, während der Ressourcenwandel Änderungen in Technologie, Werten oder Rollen erfordert. Strukturwandel beschreibt eine tiefgreifende Veränderung innerhalb einer gesamten Organisation. Der Unternehmungswandel liegt zwischen diesen drei und zielt auf die Veränderung bestimmter Handlungsweisen ab.

Change-Prozesse / Change-Methoden

In der Welt des Change Managements gibt es verschiedene Methoden, die unterschiedliche Change-Prozesse beschreiben:

• Das 3-Phasen-Modell nach Lewin umfasst drei Schritte und bezieht das Aufbrechen bestehender Strukturen sowie die Stabilisierung neuer Zustände ein.
• Der Change-Prozess nach Prosci^® besteht ebenfalls aus drei Phasen. In Verbindung mit dem ADKAR^®-Modell fokussiert sich dieser Prozess auf die Einbindung von Mitarbeitenden im Unternehmen bei organisatorischen Veränderungen.
• Kotters Change Leadership-Ansatz nennt 8 Beschleuniger und 4 Kernprinzipien des Wandels und konzentriert sich auf das Unternehmen im Wandel.
• Die Kübler-Ross-Kurve legt den Fokus auf die emotionalen Phasen, die Menschen im Zuge von Veränderungen durchlaufen.
• Die Theorie U nach Scharmer berücksichtigt die verschiedenen Ebenen des Menschen, um langfristige Werte und Veränderungen zu schaffen.
• Der Tiba Holistic Change Management^®-Ansatz kombiniert das Beste aus all diesen Methoden, konzentriert sich darauf, individuelle Change Management-Kompetenzen aufzubauen und berücksichtigt dabei die individuelle Veränderungsfähigkeit von Menschen.

Change-Ziele

„Ein Ziel ohne Plan ist lediglich ein Wunsch“ (Antoine de Saint-Exupéry).

Im Mittelpunkt des Change Managements steht der Mensch. Die Ziele umfassen eine positive Einstellung der Mitarbeitenden gegenüber Veränderungen, eine „positive und selbstverstärkende Dynamik“, effektive Steuerung und Implementierung von Prozessen, Minimierung von Risiken und eine neue Positionierung im Wettbewerb (Universität Paderborn 1997). Die Ziele müssen zu Beginn klar festgelegt und allen Teammitgliedern kommuniziert werden, um den Change erfolgreich zu vollziehen.

Change-Beispiel: Transformationskampagne der Tiba

2020 erweiterte die Tiba ihr Leistungsspektrum um das Themenfeld der Transformation und fokussierte sich auf große Unternehmensveränderungen und Organisationsentwicklungsmaßnahmen. Die Veränderung wurde durch eine groß angelegte Transformationskampagne durchgeführt und umfasste Strategie-, Struktur- und Kulturwandel.

Das Transformationsprojekt wurde in vier Teilprojekte unterteilt: Image, Produkte, Vertrieb sowie Change- & Coaching-Begleitung. Es umfasste die gesamte Unternehmensgruppe und führte zu einer neuen Vision und Mission. Durch die Einbindung aller Mitarbeitenden und die Förderung ihrer Mitwirkung wurde die Akzeptanz des Wandels erhöht.

Erfolgsfaktoren im Change Management

Erfolgsfaktoren im Change Management sind entscheidend, um Veränderungen in Organisationen erfolgreich umzusetzen. Hier sind einige der wichtigsten Erfolgsfaktoren im Change Management:

1. Klare Vision und Zielsetzung: Eine klare und überzeugende Vision, die den Grund und die Ziele der Veränderung erläutert, ist entscheidend. Sie gibt den Mitarbeitenden Orientierung und motiviert sie, den Veränderungsprozess zu unterstützen.
2. Engagierte Führung: Führungskräfte müssen den Wandel aktiv unterstützen und als Vorbilder agieren. Ihre Rolle ist es, den Wandel zu kommunizieren, Hindernisse zu überwinden und Ressourcen bereitzustellen.
3. Kommunikation: Eine offene, transparente und kontinuierliche Change-Kommunikation ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen. Informationen über den Fortschritt und die Auswirkungen der Veränderungen sollten regelmäßig bereitgestellt werden.
4. Beteiligung der Mitarbeitenden: Mitarbeitende sollten in den Veränderungsprozess einbezogen werden, um ihre Akzeptanz und ihr Engagement zu fördern. Ihre Rückmeldungen und Vorschläge können wertvoll für den Erfolg des Wandels sein.
5. Schulung und Unterstützung: Schulungen und Unterstützung durch Coaching oder Mentoring sind wichtig, um Mitarbeitende auf die neuen Anforderungen vorzubereiten und ihnen zu helfen, sich an neue Prozesse oder Technologien anzupassen.
6. Management von Widerständen: Widerstand bei Veränderung normal und sollten aktiv gemanagt werden. Es ist wichtig, die Gründe für den Widerstand zu verstehen und durch gezielte Maßnahmen (z. B. Schulungen, Gespräche) entgegenzuwirken.
7. Monitoring und Feedback: Die Überwachung des Fortschritts und die Erhebung von Feedback sind wichtig, um den Veränderungsprozess anzupassen und zu verbessern. Metriken und Key Performance Indicators (KPIs) können helfen, den Erfolg zu messen.
8. Kulturelle Anpassung: Der Wandel sollte mit der Unternehmenskultur in Einklang gebracht werden. Eine Anpassung der Kultur kann notwendig sein, um den Wandel nachhaltig zu unterstützen.