Selten läuft ein Veränderungsprojekt in der Praxis ab, wie im Lehrbuch. Häufig kommt es auf dem Weg von der Veränderungsidee bis hin zur erfolgreichen Umsetzung und langfristigen Implementierung des neuen Zustands zu Hindernissen oder Widerständen. Diese können dazu führen, dass sich das Projekt verzögert, die Kosten in die Höhe schießen oder auf dem Weg die Beteiligten ein Stadium der Ablehnung oder Veränderungssättigung erreichen. Im schlimmsten Fall kann es sogar so weit kommen, dass das Projekt abgebrochen werden muss und die Veränderung als gescheitert erklärt wird.
Erfolgreicher Wandel
Tipps & Tricks für eine erfolgreiche Change-Umsetzung
Veränderungen begegnen uns sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben alltäglich. Insbesondere in der dynamischen und schnelllebigen Zeit wie der heutigen sind wir eher öfter als seltener mit Veränderungen konfrontiert - ob ein Jobwechsel, ein Umzug, Digitalisierung, die Einführung neuer Tools oder eine Reorganisation. Theoretisch zu verstehen, wie Veränderungen ablaufen, welche Phasen Menschen in Change-Prozessen durchlaufen und was Erfolgskriterien für die erfolgreiche und nachhaltige Verankerung von Veränderungen sind, ist nicht schwierig. Diese Aspekte aber tatsächlich in der Praxis zu berücksichtigen, zu verinnerlichen und umzusetzen, ist eine ganze andere Herausforderung.
Marie Oldenburg
Was also tun, um Veränderungen nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch erfolgreich umzusetzen?
Neben einer durchdachten und realistischen Strategie und Zielsetzung ist es essenziell, sich vorab Gedanken über mögliche Risiken und Herausforderungen zu machen sowie über Wege, diese zu minimieren oder auf diese zu reagieren. Vor allem aber ist ein tiefes Verständnis und die Berücksichtigung des Faktors Mensch ausschlaggebend für den Erfolg des Change Projekts.
Im Folgenden zeigen wir einige Aspekte auf, die hier besonders relevant sind.
1. Eine klare Change-Vision: Was wollen wir erreichen und wieso?
Ein klares und verständliches Zielbild der Veränderung, welches auf eine positive, transparente, greifbare und motivierende Weise kommuniziert wird, verdeutlicht den Nutzen und Mehrwert sowohl für die Organisation als auch für die einzelnen Mitarbeitenden.
2. Aktive Einbindung der Beteiligten: Wie können Betroffene zu Beteiligten werden?
Veränderungen betreffen meistens nicht nur Einzelpersonen, sondern verschiedene Ebenen der Organisation. Ein integrativer Ansatz durch und die frühzeitige und aktive Einbindung von Mitarbeitenden kann dabei helfen, eine positive Einstellung zur Veränderung zu erreichen. Es schafft Vertrauen, erhöht die Eigenverantwortung und ermöglicht das Einbringen von verschiedenen Perspektiven und Bedenken bereits während des Projekts, sodass flexibel und proaktiv damit umgegangen werden kann.
3. Vorbildrolle der Führungskraft und ein unterstützender Führungsstil: Welche Rolle spielen Führungskräfte?
Führungskräfte, insbesondere von direkt betroffenen Mitarbeitenden, spielen eine Schlüsselrolle in Veränderungen. Sie haben direkten Einfluss darauf, wie die Veränderung wahrgenommen wird. Sie sind die Schnittstelle zwischen der Organisationsleitung und den Mitarbeitenden und dienen als Sprachrohr in beide Richtungen.
Durch eine positive Einstellung, Fokus auf die Vorteile des Wandels und Fördern des Engagements für die Veränderung bringen sie die Change-Vision zum Leben und gehen mit gutem Beispiel voran, beispielsweise durch Erreichbarkeit bei Fragen oder Unsicherheiten, die Bereitstellung von Ressourcen oder das Anbieten von Schulungen.
4. Transparente und offene Kommunikation: Wer wird wann, durch wen, wie und worüber informiert?
Kommunikation ist eins der wichtigsten, wenn nicht das wichtigste Thema, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen und zu verankern. Dies inkludiert nicht nur Information der Change-Verantwortlichen an die Mitarbeitenden, sondern eine Kommunikation in beide Richtungen – Top-Down und Bottom-Up. Auch die Kommunikation von positiven wie negativen Aspekten ist entscheidend. Das Teilen von Fortschritten und Meilensteinen oder Zwischenergebnissen fördert die positive Wahrnehmung der Veränderung. Aber auch der offene Umgang mit Fehlern, Hindernissen oder Lernmomenten schafft eine Atmosphäre der Transparenz und des Vertrauens.
5. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Wie gehen wir mit Veränderungen in der Veränderung um?
Change-Projekte laufen – wie bereits erwähnt – in den seltensten Fällen ab wie im Lehrbuch. Sie sind anfällig für Veränderungen im Projektverlauf – sei es sich ändernde Anforderungen, Zeitverzug oder externe Einflüsse. Dies erfordert einen hohen Grad an Anpassungsfähigkeit an immer wieder neue Gegebenheiten und einen flexiblen Umgang mit neuen Situationen. Zu viele Veränderungen führen schnell zu Veränderungssättigung und einer Art „Müdigkeit“ bei den Mitarbeitenden. Dem kann vor allem durch die oben erklärte offene Kommunikation sowie durch Schulungen und Unterstützungsangebote entgegengewirkt werden.
6. Schulung und Unterstützung: Wie kann auf die Auswirkungen der Veränderung vorbereitet werden?
Veränderungen erfordern häufig neue Kenntnisse oder Fähigkeiten. Um diese zu erwerben, muss frühzeitig und zielgerichtet in die Schulung und Weiterbildung der betroffenen Mitarbeitenden investiert werden. Dies fördert gleichzeitig die Motivation, die aktive Beteiligung und das Selbstvertrauen der Beteiligten und sorgt somit für einen positiven Umgang mit der Veränderung.
7. Kontinuität und Geduld: Wie lange dauern Veränderungsprojekte?
Veränderungen gleichen mehr einem Marathon als einem Sprint. Sie können lange dauern und sind teilweise mit Rückschlägen und damit verbundenen Veränderungen im Zeitplan verbunden. Hierbei ist es wichtig, das große Ganze – die Change-Vision – nicht aus dem Blick zu verlieren, Meilensteine zu feiern und trotz eventueller Hindernisse am Ball zu bleiben, um die Veränderung nachhaltig umzusetzen.
Erfolgreiche Change-Umsetzung erfordert eine Kombination aus klarem Ziel, menschenzentrierter und vorbildhafter Führung, offener und transparenter Kommunikation sowie Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Es geht darum, Menschen zu befähigen, die Veränderung mitzugestalten und dadurch eine positive Einstellung zur Veränderung zu fördern und Vorfreude auf den Zielzustand zu erreichen.
Indem die oben genannten Faktoren berücksichtigt werden, können Organisationen Veränderungssättigung entgegenwirken oder sogar eine positive Kultur des Wandels entwickeln, die nicht nur kurzfristige Ziele erreicht, sondern langfristige, positive Veränderungen bewirkt.
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