Widerstand gegen Veränderung

Veränderung und die Angst vor dem Unbekannten

Organisatorische und strukturelle Veränderungen zwingen uns zu neuen und unbekannten Denk- und Lernprozessen. Da wir auf wenige oder keine Erfahrungswerte zurückgreifen können, ordnet unser Gehirn dem Unbekannten instinktiv zunächst einmal das höchste Gefahrenpotenzial zu. Solche Situationen lösen Stress aus und wir reagieren mit größter Vorsicht und Skepsis. Widerstand ist folglich kein bewusstes, negatives oder gar böswilliges Verhalten von Menschen, sondern eine völlig natürliche, evolutionär erlernte und erprobte Reaktion des menschlichen Körpers. Genauso bei Widerstand gegen Veränderungen im gewohnten Arbeitsumfeld.

Welche positiven Aspekte können betont und wie kann Widerstand nutzbar gemacht werden?

Zunächst einmal ist Widerstand eine Energie, die zeigt, dass Interesse und Betroffenheit auf Seiten der Beteiligten existieren. Ein Veränderungsprozess ohne Resistenzen würde nämlich bedeuten, dass die angestrebten Veränderungen ihre Wirkung verfehlen und bei den Betroffenen keine neuen Denk- und Lernprozesse notwendig werden.

Deshalb ist es nicht wünschenswert Widerstand gegen Veränderung per se zu verhindern, sondern er muss in eine positive Veränderungsdynamik umgewandelt werden. Das ist die Aufgabe der leitenden Angestellten und Führungskräfte, bestenfalls gemeinsam mit professionellen und erfahrenen Change Managern oder Coaches.  Denn Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden offen unterstützen und die Veränderung befürworten, werden mit hoher Wahrscheinlichkeit das gleiche Verhalten bei ihren Mitarbeitenden beobachten.

Wie kann Widerstand gegen Veränderung aussehen?

Widerstand gegen Veränderung kann unterschiedliche Formen annehmen: lautstarke Gegenargumentationen, Vorwürfe und Drohungen sind genauso Symptome wie Bagatellisieren, Schweigen oder Aussagen ins Lächerliche ziehen. Auch stille Formen, wie Rückzug, fehlendes Engagement oder eine zunehmende Zahl von Krankmeldungen, können Ausdruck von Widerstand sein.

Sie resultieren größtenteils aus Unsicherheit und Angst. Betroffene fragen sich nicht nur, ob sie die anstehende Veränderung wollen, sondern auch, ob sie dieser gewachsen sind und den Change entsprechend mitgehen können. Zudem überlagern Emotionen die rationalen Gründe. Hintergründe und sachliche Argumentation können daher nur einen Teil des Widerstands reduzieren, gleichermaßen muss Betroffenen auf emotionaler Ebene Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Wie können neue Veränderungsdynamiken geschaffen werden?

Um Widerstand gegen Veränderung abzubauen, öffnen Sie am besten den Raum für neue positive Erfahrungen. Sorgen Sie dafür, dass neue Perspektiven entstehen und neue Verhaltensweisen ausprobiert werden können. Häufig existieren hartnäckige Glaubenssätze und Verhaltensmuster, die zu einem früheren Zeitpunkt sinnvoll waren, zum jetzigen Zeitpunkt jedoch ihre Berechtigung und Funktion verloren haben.

Es ist hilfreich, sich hierbei zu vergegenwärtigen, dass diese Widerstandsmuster den Beteiligten oft nicht bewusst sind und in den meisten Fällen auch nicht böswillig eingesetzt werden. Daher ist es erforderlich, diese Muster durch zielgerichtete Kommunikation aufzudecken und zur Diskussion zu stellen, um Alternativen überhaupt zu ermöglichen. Gleiches gilt für emotionale Reaktionen. Es hilft diese im offenen Gespräch zu benennen, zu konkretisieren und zu bearbeiten.

Aktives Zuhören ist im Umgang mit Widerstand gegen Veränderung eine wichtige Fähigkeit, die durch empathisches Nachfragen und den aufrichtigen Wunsch, die bestehenden Sorgen und Ängste zu verstehen, ergänzt wird. Nutzen Sie ein erstes Gespräch, um mehr aus der Gedankenwelt der Betroffenen zu erfahren. Ziehen Sie erst danach Ihre Schlüsse und entwickeln Sie Strategien für den weiteren Umgang.

Abschließend können wir festhalten, dass die Bewertung von Widerstand gegen Change immer eine Frage der Perspektive ist. Dass Widerstand im Zuge von Veränderungen entsteht, ist natürlich. Er muss jedoch nicht zwingend negativ betrachtet werden. Viel mehr kann Widerstand als Chance gesehen werden, die beteiligten Mitarbeitenden entsprechend auf die Change-Reise mitzunehmen, ihre Bedenken zu adressieren und zu überwinden und sie somit zu Befürwortern und Trägern der Veränderung zu machen.

Doch wie kann das erreicht werden? Ganz einfach, in dem über Change Management Trainings Mitarbeitende befähigt werden, effizient mit Veränderungen umzugehen, und Führungskräfte geschult werden, ihr Team auf die Reise mitzunehmen.