Der Mensch bevorzugt die Bequemlichkeit seiner gewohnten Routinen. Diese Vorliebe zählt zu den größten Herausforderungen des Change Managements. Wenn die menschliche Seite der Veränderung ignoriert oder schlecht gemanagt wird, entstehen für das Projekt und die Organisation zusätzliche Kosten und Risiken. Doch dies ist nur einer der größten und häufigsten Change Management Fehler. Lesen Sie hier, welche Fehler Sie bei der Umsetzung von Veränderungen unbedingt vermeiden sollten. 1. KEINE (AUSREICHENDE) PROJEKTDEFINITION Der Change Management Fehler Nummer 1 steht ganz am Anfang Ihres Projekts: Es mag simpel erscheinen, aber beim Change Management müssen wir mit dem „Warum“ beginnen. Legen Sie Ihre Ziele fest und sorgen Sie für eine Ausrichtung. Manchmal dauert das eine Weile, aber es ist die Sache wert. Überlegen Sie sich Antworten auf die Fragen: „Warum verändern wir uns?“, „Warum tun wir es jetzt?“ und „Was passiert, wenn wir es nicht tun?“ Effektives Change Management beginnt mit einer Ausrichtung und der Fokussierung darauf. 2. FEHLENDE FÜHRUNG Um erfolgreich zu sein, brauchen wir einen starken Hauptsponsor, der aktiv und sichtbar ist, eine Koalition bildet und kommuniziert. Und für die Kollegen dieses Hauptsponsors sollten die Leiter aller Geschäftsfunktionen im Unternehmen während der gesamten Veränderung aktiv und sichtbar sein. Lesen Sie hier Tipps, wie Führungskräfte zu Sponsoren werden, die für Veränderung begeistern! VIDEO: WAS IST CHANGE MANAGEMENT? Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.Mehr erfahren Video laden YouTube immer entsperren PGRpdiBjbGFzcz0iX2JybGJzLWZsdWlkLXdpZHRoLXZpZGVvLXdyYXBwZXIiPjxwPjxpZnJhbWUgdGl0bGU9IllvdVR1YmUgdmlkZW8gcGxheWVyIiBzcmM9Imh0dHBzOi8vd3d3LnlvdXR1YmUuY29tL2VtYmVkL0FUN1pWdkhRUnNFIiB3aWR0aD0iNTYwIiBoZWlnaHQ9IjMxNSIgZnJhbWVib3JkZXI9IjAiIGFsbG93ZnVsbHNjcmVlbj0iYWxsb3dmdWxsc2NyZWVuIj48L2lmcmFtZT48L3A+PC9kaXY+ 3. FEHLENDE VERANTWORTLICHKEIT Vergessen Sie nicht, dass der Return on Investment von drei Schlüsselfaktoren abhängt: der Geschwindigkeit der Akzeptanz, der alternativen Nutzung sowie der Beherrschung und Verwendung. Damit diese Projekte erfolgreich sind, müssen wir die Mitarbeiter durch den ADKAR®-Prozess führen, die Verantwortlichkeiten aufdecken und das Engagement aller Betroffenen aktivieren. Das ADKAR® Modell integraler Bestandteil des Prosci® Change Management Zertifizierungsprogramms: Sie bringen ein aktives oder abgeschlossenes Projekt in den Kurs mit ein und wenden die forschungsbasierte Methodik direkt an ihrem Projekt an. ► Online Prosci® Change Management Zertifizierungsprogramm Die Prosci® Methode ist branchenübergreifend auf alle Arten von Veränderungsprojekten skalierbar. Sie erlangen die Fähigkeit zur Leitung mittelgroßer oder großer Change Projekte und unterstützen aktiv die Implementierung einer effektiven Change Management Kultur in Ihrem Unternehmen. 4. INEFFIZIENTE KOMMUNIKATION Einer der größten Change Management Fehler ist die ineffiziente Kommunikation. Der Hauptunterschied zwischen einer normalen Kommunikation und einer Change Management-Kommunikation besteht darin, dass Sie zuerst die Zielgruppe identifizieren, bevor Sie die Botschaft formulieren. Das entspricht den 5 Grundsätzen des Change Managements von Prosci®. Organisatorischer Wandel ist die Summe von Einzelpersonen, die persönliche Entscheidungen treffen, ob sie sich auf eine Veränderung einlassen, sie annehmen und nutzen oder nicht. Schauen Sie sich dazu einige der wichtigsten Ergebnisse der Kommunikationsforschung von Prosci® an: Sie müssen verschiedene Methoden verwenden und sicherstellen, dass die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht (im Moment virtuell) eine davon ist. Denken Sie daran, dass der unmittelbare Vorgesetzte eines Mitarbeiters die beste Person ist, um mitzuteilen, was die Veränderung für ihn bedeutet. Die Unternehmensleitung muss die geschäftlichen Gründe für die Veränderung ständig darlegen. Bestenfalls ist der Kommunikator glaubwürdig und genießt Vertrauen. Die Nachricht sollte offen und transparent sein und zwischen fünf und sieben Mal gesendet werden. 5. KEIN (KLARER) ZEITPLAN ODER SCHLECHTE PLANUNG UND ZEITEINTEILUNG Hier gibt es eine wichtige Erkenntnis im Change Management. Wann fangen wir an, die geschäftlichen Vorteile eines Projekts zu erkennen, das von den Mitarbeitern abhängt? Das Ziel ist der Go-Live-Tag, das heißt, wir müssen unsere Mitarbeiter im ADKAR® Modell fähig machen. Am Tag der Inbetriebnahme müssen die Leute aus ihren Sitzen springen und rufen: „Ich kann es kaum erwarten, dass diese neue Sache endlich in Betrieb geht. Es wird mir auf diese Weise helfen. Ich bin mir dessen bewusst. Ich habe den Wunsch, daran teilzunehmen. Ich habe das Wissen, und ich habe die Fähigkeit.“ Erst mit der Ability (Fähigkeit) beginnen wir, den geschäftlichen Nutzen zu realisieren! 6. NICHTBEACHTUNG VON FEEDBACK Wenn wir die Bedenken der vom Wandel Betroffenen Personen im Unternehmen nicht wahrnehmen oder ignorieren, kann das erhebliche Auswirkung auf ihr Projekt haben. Daher gilt es, regelmäßig Feedback einzuholen und den Fortschritt des Veränderungsvorhabens stetig zu überwachen. Egal, wie schick und technologisch fortschrittlich das Auto ist, das gebaut wird, wenn niemand es annimmt und benutzt, wenn es aus der Fabrik kommt, können Sie sich den Aufwand des Autos sparen und genauso gut jedem ein Fahrrad geben. 7. DIE LÖSUNG DES FALSCHEN PROBLEMS Manchmal denken Unternehmen, dass sie etwas schaffen, um ein Problem zu lösen, aber es stellt sich heraus, dass sie das falsche Problem angehen. Beginnen Sie damit, das „Warum“ im Vorfeld zu definieren und konzentrieren Sie sich auf ADKAR®, insbesondere auf das Element „Wunsch“. Was ist das Problem, von dem die Menschen an der Front Ihrer Organisation erzählen? Was ist das Problem, das Sie lösen müssen? Wenn Sie das frühzeitig erkennen, läuft ihr Projekt in den richtigen Bahnen. ERFOLGREICHES CHANGE MANAGEMENT Als Change Practitioner müssen Sie die Voraussetzungen für den Erfolg schaffen, was damit beginnt, dass sie das Change Management wie eine eigene Veränderung behandeln. Identifizieren Sie die Veränderungen, die Sie brauchen, einschließlich der Frage, wer sich ändern muss, was er tun muss und wie sich die neuen Wege unterscheiden werden. Liefern Sie ein überzeugendes Argument für den Wert, den Change Management zu bieten hat. Formulieren Sie klar und deutlich, was getan werden muss. Stellen Sie die notwendigen Schulungen, Fähigkeiten und Werkzeuge zur Verfügung, um den Mitarbeitern zu helfen, diese Veränderung erfolgreich durchzuführen. Und schließlich sollten Sie die Arbeit von Einzelpersonen anerkennen und die Auswirkungen feiern, die sie auf das Projekt und die Organisation haben, wenn sie Change Management anwenden.
