Bereits vor der Covid-19 Pandemie wurden Marktveränderungen schneller spürbar und Unternehmen zunehmend unter Druck gesetzt, flexibler und agiler auf Veränderungen zu reagieren. Dieser Trend hat sich seitdem potenziert und unternehmensweite Veränderungsfähigkeit zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor gemacht. In diesem Blogbeitrag zeigt Ihnen daher Prosci CEO Scott McAllister, worin der Nutzen von Veränderungsfähigkeit liegt und warum die Investition sich besonders jetzt lohnt.
Die Omnipräsenz von Veränderungen
Schon in den Jahren vor der Pandemie waren Unternehmen zunehmend mit umfangreichen Veränderungen konfrontiert. Oftmals hörte ich Aussagen von Geschäftsführern oder Change Manager wie: „In den nächsten drei Jahren kommen mehr Veränderungen auf uns zu als in den letzten 20 Jahren zusammen“ und „Unsere Zukunft ist vom Erfolg der Transformationsmaßnahmen abhängig“. Als COVID-19 unsere Welt veränderte, wurden solche Gespräche zur Norm, mit dem Unterschied, dass die Dringlichkeit zugenommen hat.
Einige Unternehmen erkannten schnell die Notwendigkeit, ihre Change Management Maßnahmen zu verstärken, und handelten entsprechend. Wenn ich aber einige Führungskräfte frage, mit welchem Ansatz sie die menschliche Ebene der Veränderungen angehen, erhalte ich viele verschiedene Reaktionen – von leeren Blicken bis hin zu mehrfachen Bitten, die Frage neu zu formulieren. Die Notwendigkeit, eine solide Veränderungsfähigkeit in Unternehmen zu etablieren, ist bei vielen Top Managern immer noch ein blinder Fleck.
Der hohe Preis einer geringen Nutzerakzeptanz
Wir alle wissen, dass der Wert eines Projektes oder eines Produktes nicht aus den technischen Einzelheiten resultiert, sondern ob und wie es tatsächlich genutzt oder umgesetzt wird. Ich selbst habe schon erlebt, dass millionenschwere Projekte wegen mangelnder Akzeptanz durch die Nutzer komplett eingestellt wurden. Das ist kein Einzelfall. Diese Problematik zeigt sich in diversen Branchen wie Telekommunikation, Gesundheit, Hochschulbildung, Versorgungsunternehmen, Konsumgüter, Reisen, Versicherungen, Einzelhandel uvm.
Bei Prosci vermitteln wir unseren Kunden, dass diese „Fehlschläge“ nur dann wirklich Fehler sind, wenn sie nicht aus ihnen lernen. Das häufig etablierte Motto „fail fast and fail forward“ entpuppt sich leider oftmals als reine Plattitüde, denn in den meisten großen Unternehmen gibt es häufig keine offene Fehlerkultur. Stattdessen verbringen viele Unternehmen mehr Zeit damit, den Schuldigen zu suchen, wenn die Dinge nicht funktionieren. Kaum Zeit verbringen sie hingegen damit, sicherzustellen, dass die betroffenen Mitarbeitenden in der Lage sind, die angestrebte Veränderung tatsächlich anzunehmen.
Positiv anzumerken ist, dass die Risiken und Nachteile nicht vorhandener Veränderungsfähigkeit der Organisation schnell zu einem Diskussionsthema in den Führungsetagen werden. Einer unserer großen globalen Kunden erzählte uns sogar, dass sein Vorstand die Akzeptanz von Veränderungen als eines der größten Unternehmensrisiken bezeichnet.
Der steigende Bedarf nach Change Management
Meiner Meinung nach sind Unternehmen gezwungen, für das Change Management zu bezahlen – unabhängig davon, ob sie das Budget eingeplant haben oder nicht. Dabei ist es deutlich einfacher und nachhaltiger, proaktiv und gezielt einen kleineren Betrag zu investieren, als im Nachhinein viel Geld in die Hand nehmen zu müssen, um ein wahres Chaos zu beseitigen. Aufgrund der zahlreichen gescheiterten Veränderungen, die Unternehmen erlebt haben, beginnen sie, Change Management weniger als einen optionalen Ansatz zu betrachten, „den man haben kann, wenn es die Zeit erlaubt“, sondern eher als einen „notwendigen Schritt auf dem kritischen Weg zur Umsetzung“.
Wir stellen zunehmend fest, wie sich unter Führungskräften die Erkenntnis durchsetzt, dass die Umsetzung neuer Ideen kein Zufall ist und dass die Absicht und Investitionen nötig sind, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Führungskräfte fällt es zunehmend einfacher zu argumentieren, dass große Projektbudgets auch Investitionen in Change Management Aktivitäten enthalten müssen. Eines meiner Lieblingszitate stammt von einem CFO und lautet wie folgt: „Wir müssen damit beginnen, mindestens so viel in Change Management zu investieren, wie wir bereit sind, in unvorhergesehene Ausgaben zu stecken.“
Tipps für den Ausbau der Veränderungsfähigkeiten
Was heißt es, ein veränderungsfähiges Unternehmen aufzubauen? Nachstehend werden einige Tipps aufgeführt, um die Veränderungsfähigkeit innerhalb einer Organisation auszubauen.
Der Aufbau unternehmensweiter Veränderungsfähigkeiten in einer Organisation erfordert einen Sponsor
Mit Sponsor meine ich keine unbekannte Gruppe von Topmanagern, die über die gesamte Organisation verteilt sind. Vielmehr spreche ich von einer einzelnen, namentlich genannten Person, die über die nötige Autorität, Einfluss und Mut verfügt, um den Nutzen organisatorischer Veränderungen klar darzustellen – und sich aktiv als Verantwortlicher und Promotor des Changes zu zeigen. Die Wahl des richtigen Hauptsponsors ist ausschlaggebend für den Aufbau der Veränderungsfähigkeit einer ganzen Organisation. Im Interview Gespräch mit einem leitenden Sponsor bei Bose werden einige der Herausforderungen und Möglichkeiten im Zusammenhang mit dem Aufbau von Veränderungsfähigkeiten erklärt.
Wählen Sie Ihre ersten Veränderungsvorhaben oder -projekte sorgfältig aus
Viele unserer Kunden sind fest davon überzeugt, dass sie mit mehrjährigen Transformationsmaßnahmen beginnen müssen, um die Effektivität eines strukturierten Change Management Ansatzes unter Beweis zu stellen. Wenngleich diese großen Transformationen oft als geeignet erscheinen, so werden erste Ergebnisse des Change Management aufgrund der Dauer der Transformation oftmals erst spät sichtbar. Wenn Sie schnell Erfolge von Change Management erzielen möchten, wählen Sie Projekte bei denen Sie bereits nach den ersten 100 Tagen sichtbare Erfolge verbuchen können.
Überladen Sie leitende Angestellte nicht mit zahlreichen Trainings
Es ist unerlässlich, dass leitende Angestellte und Top Manager die Rolle des Sponsors übernehmen. Trainings allein werden hier allerdings nicht ausreichen und sollten in diesem Zusammenhang auch nicht oberste Priorität haben. Betrachten Sie Change Management lieber als einen Beschleuniger für die Erzielung von Geschäftsergebnissen. Anstatt leitende Angestellte in Trainings einzubinden, sollten Sie dort, wo sie sich virtuell oder persönlich treffen, ein Sponsorbriefing integrieren, um die Ergebniserreichung bei laufenden Projekten zu beschleunigen.
Klären Sie die Rolle Ihrer Führungskräfte
Studien zeigen immer wieder, dass Sponsoren der wichtigste Faktor für den Erfolg von Veränderung sind. Die Forschung beweist allerdings auch, dass Sponsoren ein klareres Verständnis von ihrer Rolle haben müssen. Interessanterweise kann sich zu viel Wissen in diesem Fall auch als Fluch entpuppen, wenn es um die Details von Veränderungen geht. Die Sponsoren planen und diskutieren wochen-, monate- und sogar jahrelang, bevor die gesamte Organisation davon erfährt. Schlimmer noch: Sie glauben möglicherweise, dass Hunderte oder Tausende von betroffenen Mitarbeitenden den Standpunkt des Sponsors aufgrund einer einzigen E-Mail-Ankündigung sofort übernehmen werden. Genau dies führt dann allerdings schnell zum Widerstand vonseiten der Mitarbeitenden und im schlimmsten Fall zum Boykott des Veränderungsvorhabens.
Bewusstsein dafür zu schaffen, weshalb die Veränderung notwendig ist, sowie die aktive und sichtbare Unterstützung während der gesamten Veränderung sind notwendige Schritte, die Top Manager unternehmen müssen, um die Akzeptanz von Veränderung zu verstärken. Jedoch haben viele der Sponsoren keine ausreichende Vorstellung davon, wie ein gutes Sponsorship aussieht.
Veränderungen in der Organisation sind dauerhaft
Veränderungen sind nicht mehr nur ein einzelnes Ereignis, das problemlos in den Arbeitsalltag integriert werden kann. Vielmehr sind Veränderungen eine Konstante, die es immer – und vor allem immer öfter – geben wird. Dabei können Unternehmen in Zeiten von Veränderung nur erfolgreich sein, wenn sie Veränderungsfähigkeiten aufbauen. Unter oberen Führungskräften setzt sich bereits immer mehr die Erkenntnis durch, dass man sich auf wettbewerbsintensiven Märkten nur gegen die Konkurrenz durchsetzen kann, wenn man Veränderungen frühzeitig angeht und dafür sorgt, dass sie vom gesamten Unternehmen getragen werden.
Autor: Scott McAllister, CEO von Prosci
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