„Nachhaltige Veränderung“ beschreibt die Beständigkeit von Zielen, Verhaltensweisen, Beziehungen, Prozessen und Systemen zum Nutzen des Unternehmens nach einer Veränderung. Die Verankerung des Wandels ist für den Erfolg aller Maßnahmen entscheidend, da die Menschen von Natur aus dazu neigen, zu dem zurückzukehren, was sie kennen und womit sie vertraut sind. Da die Maßnahmen für nachhaltige Veränderungen jedoch erst später im Change Management Prozess erfolgen, werden sie oft vernachlässigt. Erfahren Sie hier, was Sie für nachhaltige Veränderungen beachten sollten, warum die Verankerung so wichtig ist und welche Rolle Führungskräfte dabei spielen. NACHHALTIGES CHANGE MANAGEMENT LOHNT SICH Aus Change Management Sicht kann die Verankerung schwierig sein, denn sobald eine Veränderung abgeschlossen ist, gehen wir oft direkt zur nächsten Veränderung über oder verfallen in alte Muster. Es erfordert konzertierte Anstrengungen und Zeit, um sicherzustellen, dass eine Veränderung „hängen bleibt“ und angesichts der knappen Ressourcen und der Veränderungssättigung, mit der viele Organisationen konfrontiert sind, können die Verankerungsbemühungen zu kurz kommen. Dabei sind die Daten eindeutig: Laut Prosci’s Forschungsstudie „Best Practices in Change Management“ werden Unternehmen, die eine Verankerung einplanen und dafür Ressourcen bereitstellen, die Projektziele mit größerer Wahrscheinlichkeit erreichen oder übertreffen als Unternehmen, die diesen kritischen Schritt im Veränderungsprozess vernachlässigen. © 2014 Prosci Inc. „Best Practices in Change Management – 2014 Edition“ DER MENSCH IST EIN GEWOHNHEITSTIER Die Einführung von etwas Neuem kann für manche Menschen mit Nachteilen verbunden sein. Es ist jedoch nicht immer die Veränderung selbst, die Stress oder Widerstand verursacht, sondern die Einstellung der Person(en), die mit dem Wandel konfrontiert sind. Der Umgang mit Veränderungen fällt den meisten Menschen schwer und wenn man etwas Neues für die gesamte Belegschaft einführt, wird es erfahrungsgemäß nicht von allen mit offenen Armen empfangen. Die Motivation, zu einer neuen Handlungsweise überzugehen, ist möglicherweise nicht ausreichend, um in diesem neuen Zustand zu bleiben. Bleiben die Menschen aber lange genug in diesem „neuen“ Zustand, wird er schließlich zum „normalen“ Zustand und neue Arbeitsweisen werden schließlich Routine. Ist dieser Punkt erreicht, ist keine Verankerung mehr nötig. Wenn wir die Menschen jedoch nicht durch Verankerung vom neuen zum normalen Zustand führen, kehren sie möglicherweise zu ihren alten Gewohnheiten, Verhaltensweisen, Prozessen und archaischen Tabellen zurück. An dieser Stelle muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass seine Mitarbeitenden den Wert und die Vorteile der neuen Technologie, Arbeitsweise, Prozesse, etc klar erkennen und verstehen, welche positiven Aspekte sie für ihre individuelle Situation mit sich bringt und was sich ändern wird. Genau dieser Prozess wird als Change Management bezeichnet – und erst wenn eine erfolgreiche Umstellung stattgefunden hat, kann ein Unternehmen mit dem größeren Ganzen fortfahren. STÄRKEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITENDEN! Die Bewältigung (unerwarteter) Veränderungen und die Aufrechterhaltung der Dynamik des Change Managements sind heutzutage für Unternehmen, die an der Spitze bleiben wollen, von höchster Priorität. Im Rahmen unseres dreitägigen Prosci® Change Management Zertifizierungsprogramms erwerben Sie das Wissen, die Fähigkeiten und die Tools, um erfolgreiche Change Projekte voranzutreiben – egal wie komplex oder dringend sie sind. Werden Sie jetzt Change Practitioner! Dieses Seminar ist die perfekte Lösung, wenn Sie neue Projekte in Angriff nehmen, die Sie unbedingt gewinnen müssen, Änderungen implementieren wollen, die sich auf Ihre externen Mitarbeiter auswirken oder Widerstände gegen Ihre Veränderungen angehen wollen. NACHHALTIGE VERÄNDERUNGEN MIT ADKAR® Das Problem mit der Nachhaltigkeit des Wandels: Wie kann man einen Wandel herbeiführen und aufrechterhalten, ohne den Schwung zu verlieren? Das ADKAR®-Modell von Prosci® zeigt uns die fünf aufeinanderfolgenden Ergebnisse, die Menschen erreichen müssen, um sich erfolgreich zu verändern: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Können und Verankerung. Wenn der Einzelne die neuen Fähigkeiten oder Verhaltensweisen in die Praxis umsetzt, ist die Veränderung vollzogen. Wenn das Ziel also darin besteht, Menschen bei der Veränderung zu helfen, warum hören wir dann nicht beim Können auf? Warum haben wir nicht ein ADKA-Modell anstelle von ADKAR? Wir leiten selten Veränderungen ein, die nur vorübergehend sein sollen. In der Regel streben wir nachhaltige Veränderungen an. Warum sollten wir uns die Mühe machen, vom Bewusstsein zum Können zu gelangen, wenn wir nicht beabsichtigen, dass diese Veränderung von Dauer ist? Deshalb ist die Verankerung so wichtig – und deshalb heißt es ADKAR, nicht ADKA. SO VERANKERN SIE DEN WANDEL AUF INDIVIDUELLER EBENE Prosci® hat die wirkungsvollsten Aktivitäten zusammengefasst, die nachhaltige Veränderung auf individueller Ebene verankern. Nachfolgend finden Sie einige Auszüge aus der Studie sowie Anmerkungen zu den einzelnen Aktivitäten: 1. Kommunikation des Erfolgs Kommunizieren Sie konsequent und kontinuierlich, auch über Fortschritte und kurzfristige Erfolge. Nutzen Sie eine positive und konsistente Kommunikation sowohl in persönlichen Situationen zwischen einem Vorgesetzten und einem direkten Mitarbeiter als auch mit Kollegen in informellen Situationen. Kommunizieren Sie auch nach der Umsetzung des Projekts, um nachhaltige Veränderungen zu fördern. Bei der Einführung und kurz danach gibt es in der Regel eine Menge Kommunikation: Fehler werden gemeldet, Fragen beantwortet und Kurskorrekturen vorgenommen. Es kann leicht sein, sich auf die reaktive, aufgabenkritische (und oft problemorientierte) Kommunikation zu konzentrieren. Die Herausforderung besteht darin, sich Zeit zu nehmen, um über die Erfolge, Lichtblicke und Gewinne zu sprechen. 2. Feedback bereitstellen und einholen Stellen Sie sicher, dass Feedback auf allen Ebenen gesammelt wird und zeigen Sie, dass das Feedback gehört wurde. Sprechen Sie sowohl positives als auch negatives Feedback im Rahmen von Einzel- und Teambesprechungen an. Geben Sie den Endbenutzern während und nach der Implementierung ehrliches und hilfreiches Feedback. Feedback ist eine zweiseitige Angelegenheit, die für die Verankerung nachhaltiger Veränderungen von entscheidender Bedeutung ist. Die Rückmeldung an die vom Wandel Betroffenen ist eine Verankerung, weil sie die Beobachtung und das Coaching der Betroffenen erfordert. 3. Anerkennung und Belohnung der Akzeptanz Bieten Sie eine Vielzahl von Anerkennungskanälen an, sowohl in Einzel- als auch in Teambesprechungen mit den direkten Mitarbeitern. Erkennen Sie den Erfolg sowohl kurzfristiger Erfolge als auch langfristiger Zielerreichung an. Zeigen Sie Wertschätzung für die Bemühungen des Einzelnen. Feiern Sie den Erfolg und bieten Sie Anreize in jeder Phase der Veränderung. Auch hier gilt, dass es nach der Einführung einer Veränderung fast immer Probleme gibt. Es ist leicht, sich darauf zu konzentrieren, die Dinge zu korrigieren, die nicht nach Plan verlaufen. Es erfordert bewusste Anstrengungen, die Dinge zu finden und zu feiern, die gut laufen. Diese positive Verstärkung kann jedoch die ständige Motivation liefern, in dem veränderten Zustand zu bleiben. Denken Sie daran, dass die Motivation, eine Veränderung herbeizuführen, möglicherweise nicht ausreicht, um sie fortzusetzen. Feiern und Anerkennung sorgen für neue Motivation. 4. Unterstützung bei der Arbeit Stellen Sie in jeder Phase des Wandels Unterstützungsmechanismen zur Verfügung. Bieten Sie technische und moralische Unterstützung durch Superuser, Change Champions, Führungskräfte und Early Adopters. Ermöglichen Sie das Üben und Ausprobieren des künftigen Zustands. Stellen Sie Arbeitshilfen, Helpdesks und aktualisierte Prozessdokumentation bereit. Die Unterstützung am Arbeitsplatz kann tatsächlich zu Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement beitragen. Wenn Ressourcen zur Verfügung stehen, insbesondere personelle Ressourcen wie Change Champions oder Superuser, können sie zielgerichtet Change Management anbieten, um den Mitarbeitern zu helfen, wenn sie nicht weiterkommen. Ganz gleich, ob es sich um die Frage „Warum machen wir das noch einmal?“ oder um eine eher technische Frage handelt, die Unterstützung am Arbeitsplatz kann die Mitarbeiter während des gesamten Projekts auf Kurs halten. NACHHALTIGES CHANGE MANAGEMENT GELINGT NUR MIT VOLLEM EINSATZ Das Verständnis der Unternehmenskultur ist von entscheidender Bedeutung (d. h. die Art und Weise, wie wir Dinge tun). Da Kultur und Wandel untrennbar miteinander verbunden sind, ist dieses Verständnis von grundlegender Bedeutung für den Erfolg von Veränderungen. Die Organisationskultur kann als „sich entwickelnder Organismus“ und nicht als etwas Statisches definiert werden und besteht aus vielen Subkulturen, die oft von einer dominanten Kultur überlagert werden. Wenn man sich dessen bewusst ist, kann man herausfinden, welche Aspekte einer Veränderungsinitiative förderlich oder hinderlich sein können. Was können Führungskräfte tun? Im Hinblick auf Verhaltensänderungen, die Führungskräfte vornehmen können, sollte die Entwicklung von Selbstbewusstsein der erste Schritt sein. Dies ist wichtig, da es die Führungskräfte sind, die das Klima für Veränderungen schaffen und ob eine Veränderungsinitiative erfolgreich ist oder nicht, hängt von ihrem Umfeld ab. Auch die Einbeziehung anderer ist von entscheidender Bedeutung; Veränderungen können Stress, Unsicherheit, Angst vor dem Unbekannten und Vertrauensverlust mit sich bringen. Führungskräfte müssen diese Erfahrungen und die verschiedenen Stadien der Gefühle, die der Einzelne während des Übergangsprozesses durchläuft, verstehen. Unterschätzen Sie nicht die Macht der alten Gewohnheiten und des Unbehagens im zukünftigen Zustand. Selbst wenn die Mitarbeiter den Übergang erfolgreich bewältigen, müssen sie durch gezielte Verankerung in ihrem zukünftigen Zustand gehalten werden. Beginnen Sie frühzeitig mit der Planung der Verankerung ihres Wandels, damit Ihre Strategien einsatzbereit sind, sobald die Menschen den neuen Ist-Zustand erreicht haben. DIESE BEITRÄGE KÖNNTEN SIE AUCH INTERESSIEREN Change Management Rollen im Überblick Welche Change Management Rollen gibt es? Erfahren Sie jetzt mehr über die wichtigsten Change Management Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Was ist das ADKAR-Modell? Lesen Sie hier, wie Sie mithilfe von ADKAR Widerstände abbauen, Ihre Mitarbeitenden durch den Wandel begleiten und Veränderungen vorantreiben können. Change Management im Öffentlichen Dienst Change Management im öffentlichen Dienst ist nicht nur von entscheidender Bedeutung, sondern auch außerordentlich komplex.
