In diversen Studien hat Prosci® eindrücklich bewiesen: Führungskräfte haben einen wesentlichen Einfluss auf das Resultat einer Veränderung – sowohl im positiven als auch im negativen Sinn. Denn deren Fähigkeit, Mitarbeiter durch Veränderungen zu führen, ist oft der entscheidende Faktor dafür, wie schnell und umfassend eine Veränderung angenommen wird. Wir geben in diesem Beitrag konkrete Handlungsempfehlungen anhand des CLARC® Modells, die Ihre Führungskräfte befähigen, sich und ihre Mitarbeiter für die Veränderung stark zu machen.
Um Veränderungsinitiativen erfolgreich zu machen, hat Prosci diverse Studien durchgeführt und konkrete Maßnahmen für Führungskräfte identifiziert, die als Erfolgsfaktor für gelungene Veränderungen gelten:
- Kommunikation mit den direkten Reports über die Veränderung
- Unterstützung für die Veränderung demonstrieren
- Mitarbeitern durch den Change helfen, bzw. coachen
- Verbindung zwischen ihren Mitarbeitern und dem Projektteam sicherstellen
- Widerstände erkennen und mindern
Im Englischen werden diese Rollen mit dem Akronym CLARC® beschrieben:
- Communicator
- Liaison
- Advocate
- Resistance Manager
- Coach
Wer sich nun etwas in der Welt der Superhelden auskennt, erkennt hier eine Verbindung von CLARC® und Clark Kent, dem Alter Ego von DC’s Superman. Dieser Vergleich ist wahrscheinlich reiner Zufall, jedoch passt er ganz gut. Denn anders als die meisten Superhelden, ist Superman schon immer Superman gewesen. Die meisten anderen Superhelden hatten ein einschneidendes Erlebnis, welches sie zum Superhelden gemacht hat. Nicht so Clark Kent, der schon immer Superkräfte hatte.
Und so ist es auch bei Managern bzw. Führungskräften. Denn wenn wir uns die 5 Rollen des CLARC Modells anschauen, sehen wir, dass dies alles Aufgaben sind, die Manager beherrschen (sollten). Es braucht nur einen Anreiz, einen Impuls, um sie hervorzubringen. Diesen wesentlichen Impuls geben Change Manager, denn sie haben die Aufgabe, die Führungskräfte auf den Change vorzubereiten.
Entfalten Sie den CLARC® in Ihren Managern!
Prosci hat ein Modell und Werkzeuge speziell für Vorgesetzte entwickelt und in einem detaillierten Leitfaden beschrieben. Das zugrunde liegende Modell zeigt den Prosci Change-Management Prozess für Manager und Vorgesetzte. Diesem Prozess liegt eine entscheidende Erkenntnis zugrunde: Manager müssen die Veränderung selbst akzeptieren, bevor sie ihre Mitarbeiter effektiv leiten können. Daher ist Sponsorship (die Vorbereitung von Führungskräften auf den Change) die erste Stufe des Change Management Prozesses. Erst wenn wir die Vorgesetzten & Manager für unser Veränderungsvorhaben gewonnen haben, können wir die Mitarbeiter in den Change miteinbeziehen.
Schritt 1 Sponsorship: Führungskräfte auf die Veränderung vorbereiten
Gemäß des Prosci Best Practice-Berichts, gelten Manager der mittleren Ebene als die widerstands-anfälligste Gruppe in Veränderungen. Und das aus gutem Grund. Von ihnen wird erwartet, dass sie Veränderungen im Unternehmen begleiten und die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen, während das Tagesgeschäft ganz normal weiterläuft. Eine zusätzliche Veränderung führt zu Überlastung oder kann die Kontrolle und Autorität der Führungskräfte gefährden. Widerstand der Führungskräfte gegen Veränderungen tritt besonders häufig auf, wenn es in der Vergangenheit bereits gescheiterte Veränderungsinitativen gab oder wenn sie nicht wissen, warum die Veränderung überhaupt stattfindet.
Ein wirksames Mittel zur Bekämpfung von Widerständen bei Vorgesetzten besteht darin, ihnen die Instrumente an die Hand zu geben, die sie brauchen, um ihren eigenen Widerstand zu erkennen und aufzulösen. Die erste Phase des Change-Management-Prozesses zeigt konkrete Handlungsmaßnahmen auf, wie Führungskräfte und Vorgesetzte dies bewältigen können:
- Bewerten Sie die laufenden Veränderungen, die sich auf Sie und Ihr Team auswirken, sowie Ihr persönliches Engagement. Durch die Anwendung des Prosci-ADKAR-Modells können Sie feststellen, wo Sie mit einer Veränderung kämpfen und Pläne für den Umgang mit Ihrem eigenen Widerstand entwickeln.
- Unterstützen Sie die Veränderungsvorhaben. Sie müssen zuerst eine Veränderung annehmen, die Sie und Ihre Mitarbeiter betrifft, bevor Sie Ihre Mitarbeiter effektiv durch die Veränderung führen können. Dies wird auch als das „Manager-Dilemma“ bezeichnet und ist ein wichtiger Scheideweg auf dem Weg der Führungskraft im Wandel. Die Durchführung einer persönlichen ADKAR-Analyse kann Ihnen helfen, vom eigenen Widerstand zur Unterstützung zu gelangen.
- Bauen Sie Fähigkeiten zur Führung von Veränderungen mit Mitarbeitern auf. Durch Change Management Verständnis werden Sie befähigt, Veränderungen zu verstehen und Ihre Mitarbeiter im Wandel zu führen.
Schritt 2 Kommunikation: Mitarbeiter durch den Wandel führen
Die zweite Phase des Prozesses richtet den Fokus auf gezielte Handlungsschritte, um Teams durch Veränderungen zu führen. Diese Phase umfasst die Bekanntmachung (oder Einführung) der Veränderungen bei den Mitarbeitern, die Schaffung eines Bewusstseins für die Notwendigkeit für die Veränderungen, die Führung jedes Mitarbeiters durch die einzelnen Phasen des ADKAR-Modells, das Management von Widerständen mit Einzelpersonen und die Funktion als Verbindungsglied zum Projektteam. In dieser Phase findet auch sehr viel Coaching statt.
- Bringen Sie Ihre Mitarbeiter auf den neuesten Stand. Beginnen Sie mit der Bewusstseinsbildung (Awareness, s. Blogbeitrag „ADKAR„), indem Sie die geschäftlichen Gründe für die Änderung und die Auswirkungen der Änderung auf Ihre Mitarbeiter als Individuen deutlich machen.
- Führen Sie jeden Mitarbeiter durch die Veränderung. Erinnern Sie sich an die oben beschriebenen Aktivitäten für Führungskräfte und nehmen Sie diese als Ihre Rolle in Zeiten des Wandels wahr: Seien Sie Kommunikator, Fürsprecher, Coach, Widerstandsmanager und Verbindungsglied zu Ihren Mitarbeitern. Seien sie CLARC.
- Stellen Sie sicher, dass die umgesetzten Veränderungen verankert und die Erfolge gefeiert werden. Es ist wichtig, nicht nur die während der Veränderung erfolgreichen Mitarbeiter anzuerkennen, sondern auch sicherzustellen, dass die Zeit und Energie, die für ein Projekt aufgewendet wurde, nicht verschwendet wurde.
Jeder Mitarbeiter ist wie ein einzelnes Zahnrad während einer Veränderung und als Einzelteil doch entscheidend für die Funktion des großen Ganzen. Aber mit dem direkten Zugang zu den von der Veränderung betroffenen Mitarbeitern, sind Manager und Vorgesetzte die absoluten „Key Player“. Vergessen Sie aber bitte niemals, dass Manager in erster Linie Mitarbeiter sind, welche selbst durch die Veränderung müssen bevor sie andere anleiten können. Helfen Sie Ihren Führungskräften und machen Sie sie zu den wahren Superhelden der Veränderung.
In diesem Sinne: Happy Changing.
Ihr Patrick Wanner
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