In enger Zusammenarbeit mit seinen Kunden hat Prosci® – der weltweit führende Anbieter im Bereich Change Management – herausgearbeitet, worin die größten Herausforderungen für Change Manager liegen. Hier erfahren Sie außerdem, mit welchen Ansätzen der Prosci® Forschung, Daten, Modelle und Methoden Sie die 5 größten Herausforderungen meistern können. 1. Wie erhalte ich Zustimmung und Ressourcen für Change Management? Die Akzeptanz und die Ressourcen für Change Management ergeben sich aus der Wertschätzung. Der Wert ergibt sich aus dem erwarteten Ertrag von Projekten oder Veränderungsinitiativen. Anstatt nur nach Ressourcen zu fragen, sollten wir die Frage neu formulieren: „Wie kommuniziere ich den Wert des Change Managements in meiner Organisation?„ Es ist einfacher, den Wert des Change Managements zu vermitteln, wenn Sie kontextbezogene Fragen stellen: Wie hoch ist die Investition in das Projekt (in Bezug auf Budget und Mitarbeiter)? Wie hoch ist der erwartete Ertrag des Projekts (in Bezug auf den organisatorischen Nutzen und die Ziele)? Welcher Prozentsatz der Gesamtergebnisse hängt von der Annahme und Nutzung der Veränderung ab? Wie hoch sind die Kosten und Risiken, wenn die Einführung und Nutzung nicht wie erwartet verläuft? Welcher Nutzen und welche Wertschöpfung entsteht, wenn wir eine schnellere und vollständigere Einführung und Nutzung erreichen? Die Frage c) bringt den Wert des Change Managements auf den Punkt. Wenn wir Führungskräften diese Frage stellen, antworten sie in der Regel mit 80 %, 90 % oder 100 %. Es liegt nahe, sie zu fragen, wie viel sie in Change Management investieren, um die angestrebten Vorteile zu erzielen. 2. Wie können wir die Akzeptanz verbessern und den Widerstand gegen Veränderungen verringern? Sobald wir den Wert von Change Management aufgezeigt haben, beginnen die Führungskräfte zu verstehen, dass die Beschäftigung mit der menschlichen Seite der Veränderung der effektivste Weg ist, um die Akzeptanz und Nutzung zu verbessern. Wenn Sie jedoch Widerstände gegen den Wandel aufkommen lassen, wissen die Menschen nicht so recht, wie sie vorgehen sollen. Um die Frage neu zu formulieren, sollten Sie bedenken, dass das Ziel eines jeden Projekts oder einer jeden Veränderungsinitiative darin besteht, ein gewünschtes Ergebnis zu erreichen. Akzeptanz und Widerstand sind Reaktionen, die der Einzelne während des Wandels erfährt und beide sind mit seinem individuellen Bewusstsein und seinem Wunsch verbunden. Daher können wir die Frage umformulieren in: „Wie gehen wir mit Akzeptanz und Widerstand um, um die Ergebnisse der Veränderung zu verbessern?“ Zunächst müssen wir uns vergewissern, dass wir es mit einer Herausforderung bei der Einführung zu tun haben und nicht mit einer Projektherausforderung. Ist der Widerstand darauf zurückzuführen, wie die Mitarbeiter sich mit der Veränderung auseinandersetzen müssen, um ihre Aufgaben auf eine neue Art und Weise zu erledigen? Oder ist der Widerstand auf die Veränderung selbst zurückzuführen? Die Durchführung von „Widerstandsgesprächen“ oder Workshops bringt ans Licht, was die Menschen denken, welche Herausforderungen und Bedenken sie haben. Vielleicht liegt es an der Art und Weise, wie wir kommunizieren, an einer unzureichenden Schulung oder an den Verlusten, die der Wandel mit sich bringt. Wenn man definiert, wie die Einführung aussehen soll, und die Menschen in die Veränderungen einbezieht, die sie betreffen, werden die Ergebnisse ebenfalls verbessert. Stärken Sie sich und Ihre Mitarbeiter! Die Bewältigung (unerwarteter) Veränderungen und die Aufrechterhaltung der Dynamik des Change Managements sind heutzutage für Unternehmen, die an der Spitze bleiben wollen, von höchster Priorität. Im Rahmen unseres dreitägigen Prosci® Change Management Zertifizierungsprogramms erwerben Sie das Wissen, die Fähigkeiten und die Tools, um erfolgreiche Change Projekte voranzutreiben – egal wie komplex oder dringend sie sind. ► Online Prosci® Change Management Zertifizierungsprogramm Dieses Seminar ist die perfekte Lösung, wenn Sie neue Projekte in Angriff nehmen, die Sie unbedingt gewinnen müssen, Änderungen implementieren wollen, die sich auf Ihre externen Mitarbeiter auswirken oder Widerstände gegen Ihre Veränderungen angehen wollen. 3. Wie gehen wir mit Veränderungssättigung, Ermüdung und Burnout um? Wir hören von vielen Organisationen und spüren auch im eigenen Unternehmen, dass sich sehr viel und sehr schnell ändert. Technologische Veränderungen, pandemiebedingte Herausforderungen, Zoom/Teams-Müdigkeit, die Vermischung von Privat- und Berufsleben. All dies wirkt sich auf die persönliche Belastbarkeit aus und führt zu Burnout. Wenn wir jedoch alle Variablen verstehen, die sich auf diese Zustände auswirken, können wir Optionen zur Beseitigung der Ursachen erkunden. Wir können diese Frage neu formulieren, indem wir fragen: „Was ist die Ursache für die Veränderungssättigung, die Müdigkeit und das Burnout?„ Veränderungssättigung ist ein Ergebnis von Kapazität und Störung. Eine Organisation hat eine begrenzte Kapazität für Veränderungen, die durch Kultur, Geschichte, Struktur usw. definiert ist. Die Störungen sind laufende Veränderungen. Um der Sättigung entgegenzuwirken, können Sie entweder die Kapazität erhöhen oder die Störungen verringern. Wenn in Ihrer Organisation beispielsweise schon viele Veränderungen fehlgeschlagen sind, kann die Fähigkeit und Bereitschaft zur Veränderung gering sein. Indem man das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen stärkt, erhöht man die Kapazität. Wenn es um Störungen geht, können wir die Anzahl der Änderungen vielleicht nicht reduzieren. Aber wir können die Störung, die jede einzelne verursacht, durch bessere Kommunikation und Abfolge oder sogar durch die Kombination von Änderungen beeinflussen. 4. Wie kann ich in meiner Organisation die Fähigkeit zur Veränderung aufbauen? Bevor Sie Veränderungsfähigkeit aufbauen können, müssen Sie mit einem gemeinsamen Verständnis in Ihrer Organisation beginnen. Veränderungsfähigkeit ist eine organisatorische Kompetenz, die wie ein Projekt behandelt werden muss. Prosci® nennt dieses Projekt Enterprise Change Management oder ECM. Stellen Sie sich die Frage: „Wie können wir den Aufbau von Veränderungskompetenz wie ein Projekt behandeln?“ Wie bei jeder Veränderung müssen Sie zu Beginn den Erfolg und die Projektziele definieren. Sie müssen einen Sponsor finden, die Projektcharta erstellen und den aktuellen Stand der organisatorischen Reife bewerten. Sie ermitteln den gewünschten zukünftigen Reifegrad des Change Managements und legen die Schritte fest, die zur Erreichung Ihrer Ziele erforderlich sind. Und Sie bereiten Ihre Mitarbeiter vor und rüsten sie aus. Wie bei jeder Veränderung müssen Sie zu Beginn den Erfolg und die Projektziele definieren. Sie müssen einen Sponsor finden, die Projektcharta erstellen und den aktuellen Stand der organisatorischen Reife bewerten. Sie ermitteln den gewünschten zukünftigen Reifegrad des Change Managements und legen die Schritte fest, die zur Erreichung Ihrer Ziele notwendig sind. Darüber hinaus müssen Sie die Führungskräfte vorbereiten und ausrüsten, die leitenden Angestellten coachen und den Widerstand gegen den Aufbau von Veränderungsfähigkeiten im Unternehmen bewältigen. Um den aktuellen Zustand Ihres Unternehmens zu bewerten, zeigt das Change Management Maturity Model von Prosci® auf, wo ein Unternehmen auf fünf Reifestufen steht. Mithilfe eines Bewertungstools können Sie die fünf Fähigkeitsbereiche, die den Reifegrad des Change Managements definieren, aufschlüsseln, um zu ermitteln, wo Sie stehen. Anschließend können Sie das Ergebnis als Grundlage für die Planung Ihrer Strategie und die Verfolgung Ihrer Ziele verwenden. 5. Wie führen wir die Mitarbeiter nach einer Pandemie wieder in ein neues Arbeitsumfeld ein? Diese Frage hat für viele oberste Priorität. Haben wir wirklich eine klare Vorstellung von der technischen Seite des Wandels (was ändert sich)? Und haben wir eine klare Vorstellung von der menschlichen Seite des Wandels (wer verändert sich)? Was bedeutet „Arbeitsplatz“ überhaupt? Lassen Sie uns die Frage neu formulieren: „Wie kehren wir zum Arbeitsplatz als einer zu verwaltenden Veränderung zurück?“ Was konzipieren, entwickeln und liefern wir als Lösung für die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder für die Neugestaltung des Arbeitsplatzes? Und wer muss sich dann engagieren, diese Veränderung annehmen und nutzen? Was sind die Auswirkungen auf die Menschen? In den letzten 15 Monaten hat Prosci® mit Kunden an diesem Thema gearbeitet und wurde ermutigt, die Idee der Rückkehr zum Arbeitsplatz fallen zu lassen und stattdessen den Arbeitsplatz neu zu gestalten. Viele Unternehmen nehmen sich Zeit, um neu zu definieren, was der Arbeitsplatz für sie bedeutet und wie die Arbeit in Zukunft aussehen soll. Die meisten Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, kehren nicht in ihre Welt vor dem Covid zurück. Sie nutzen die Gelegenheit, die Dinge anders anzugehen.
