Das Akronym ADKAR wurde erstmals von Jeff Hiatt in Form eines White Papers mit dem Titel „Die perfekte Veränderung“ (orig. „The Perfect Change“, 1999) publiziert. Seitdem hat sich das Change Management Modell zur weltweit anerkannten Herangehensweise für Veränderungsvorhaben entwickelt. In diesem Blogbeitrag nehmen wir ADKAR genauer unter die Lupe und erklären, was es mit dem „Barrier Point“ auf sich hat.
Was bedeutet ADKAR?
Dem ADKAR Ansatz von Prosci zufolge kann ein Veränderungsvorhaben nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn die vom Change betroffenen Mitarbeiter, diesen aktiv unterstützen und die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzen. Dabei liefert das Stufenmodell sowohl theoretische & wissenschaftlich fundierte Kenntnisse zu Change Management als auch konkrete Handlungsempfehlungen für die jeweiligen Stufen im Change. Denn erst wenn Mitarbeiter neue Tools, Techniken und Prozesse annehmen, sie vollends umsetzen und auch langfristig beibehalten, ist eine Veränderung erfolgreich. Die Stufen, die ein Mitarbeiter für eine erfolgreiche Verhaltensänderung durchlaufen muss, sind wie folgt:
- Awareness – Bewusstsein, wieso eine Veränderung notwendig ist
- Desire – Intrinsischer Wunsch an dieser Veränderung teilzunehmen
- Knowledge – Kompetenzen, die für die Veränderung benötigt werden
- Ability – Fähigkeit an der Veränderung teilzunehmen
- Reinforcement – Die nachhaltige Verankerung neuer Methoden & Mindset
Wie aber kann ADKAR im täglichen Arbeitsumfeld angewandt werden?
Oftmals wird ADKAR im selben Atemzug mit dem Wort Assessment (engl. für Bewertung, Beurteilung) genannt. Das ist allerdings nur bedingt richtig. Ja, ADKAR kann als Richtlinie/Beurteilungshilfe genutzt werden, um herauszufinden, auf welcher Change-Stufe man sich aktuell befindet. Allerdings ist dies nicht der einzige Zweck. ADKAR dient vielmehr als praktische Hilfestellung für alle Personen, die eine Change Herausforderung meistern müssen: Führungskräfte, Change Manager, Mitarbeiter aber genauso Privatpersonen mit persönlichen Veränderungen.
Der Klassiker einer persönlichen Veränderungen ist „mehr Sport zu treiben“ oder „mit dem Rauchen aufzuhören“. Auch hier kann der ADKAR Ansatz genutzt werden, um in kürzester Zeit zu erkennen, warum es bisher nie geklappt hat und was als nächstes zu tun ist.
Hierbei hilft vor allem der sogenannte „Barrier Point“. Dieser zeigt, auf welcher Stufe des ADKAR Modells der Betroffene gerade „feststeckt“. Erfahrene ADKAR Anwender erkennen dies sofort. Schwieriger hingegen ist es für Personen, die sich noch nicht mit dem Modell beschäftigt haben. Für diejenigen hat Prosci® ein quantitativ messbares System bzw. eine Zahlencodierung entwickelt, die es ermöglicht, genau diesen Barrier Point zu identifizieren. Denn durch die Entschlüsselung dieses Barrier Points, können nicht nur akute Herausforderungen und Problemstellungen erkannt sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen und Hilfestellungen abgeleitet werden. Für Prosci® steckt die erfolgreiche Umsetzung des Changes in der Akzeptanz und Mithilfe der Betroffenen – Und diese Parameter können sich nur dann entwickeln, wenn wir genau verstehen, was die Mitarbeiter wirklich brauchen.
Die gängige Reaktion auf eine Veränderung wie z.b. die Einführung einer neuen Software, ist die Schulung aller Mitarbeiter. Das mag die richtige Entscheidung sein, aber mit Sicherheit sagen können wir das nicht. Mit ein wenig Glück besitzen die meisten Mitarbeiter tatsächlich ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung und auch den Wunsch sich zu verändern. In diesem Fall hätten wir tatsächlich mit unserer Schulung ins Schwarze getroffen. Durch gezieltes Training helfen wir Mitarbeitern, die sich auf der Stufe Knowledge befinden. Hat die Mehrzahl der Mitarbeiter jedoch noch nicht den Wunsch nach Veränderung entwickelt, ist eine Schulung leider reine Geldverschwendung. Daher ist es von immenser Wichtigkeit, dass wir genau wissen, wo wir bei der Mehrzahl der Mitarbeiter ansetzen müssen, bevor wir in blinden Aktionismus verfallen. Letztendlich ist es ja das Ziel einer jeden Veränderung oder Transformation, einen gewissen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen. In Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs ist dies natürlich noch viel deutlicher zu spüren als im Aufschwung. Leider ist vielmals genau der Abschwung die Zeit, in der auf Change-Management Aktivitäten verzichtet wird.
Wie identifizieren wir den Barrier Point?
Kommen wir nochmal zurück zum Thema Barrier Point. Wie stellen wir jetzt fest, wo der Mitarbeiter derzeit „feststeckt“? Woher wissen wir, ob er tatsächlich ein Training braucht oder schon alle wesentlichen Fähigkeiten beherrscht und eigentlich nur Unterstützung bei der Verankerung benötigt? Die Antwort scheint relativ einfach, wird jedoch in den meisten Fällen einfach vergessen: Nachfragen. In der Best Practice Studie 2018 von Prosci® hat sich wiedr einmal mehr die Wichtigkeit der direkten Kommunikation, am besten von Angesicht zu Angesicht, herauskristallisiert. Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern, fragen Sie sie, wo in der Veränderung sie Unterstützung benötigen und helfen Sie den Mitarbeitern erfolgreich durch die Veränderung.
Die kleine Tabelle gibt eine Idee, was Sie als Change Manager hören, wenn die befragten Mitarbeiter den Barriere Punkt der jeweiligen ADKAR® Stufe überwunden haben:
Für ein kleines Unternehmen oder Abteilung mag dies einfach sein, denn die Mitarbeiterzahl ist überschaubar und das Vorhaben auch relativ schnell durchführbar. Wie sieht es aber bei einer großen Organisation aus? Kann ein Change Manager mit 20.000 Menschen sprechen, wenn er eine Veränderung begleitet? Wer kann uns hierbei unterstützen? Wer hat den Draht zu den Mitarbeitern? Richtig, der direkte Vorgesetzte. Direkte Führungskräfte sind mitunter die wichtigsten Stakeholder für einen Change Manager, da sie den direkten Draht zu den vom Change betroffenen Mitarbeitern haben. Sie können erkennen, wo ein Mitarbeiter „feststeckt“ bzw. wann und wo Widerstand herrscht.
Überlegen Sie sich doch einmal, wo direkte Vorgesetze ansetzen können und welche Fähigkeiten sie dafür mitbringen müssen. Und vor allem, wie Sie sie entsprechend einsetzen können.
In meinem nächsten Beitrag bringe ich hierzu Licht ins Dunkel und mache Sie mit CLARC® bekannt.
In diesem Sinne…
Happy Changing,
Ihr Patrick Wanner
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